Ирина черногорцева: «всем нужны it-специалисты, а искать их некому»

Наиболее интересные кейсы

Руководитель группы подбора Александр Воякин делится:

«Долгое время общались с одной из кандидаток по поводу вакансий в один из ведущих банков России, причём сначала по вакансии ETL-разработчика, потом — Hadoop. Кандидатку хорошо оценивали, но что-то не срасталось. В итоге обсудили 5–6 проектов данного банка, ей прислали предложение, но она отказалась, так как ей сделали супервыгодное предложение с переездом в Дубаи. Тем не менее, мы всё равно поддерживали связь, и примерно через год она написала, что хотела бы вернуться в Москву, так как в Дубаи неподходящий климат (очень жарко). Кандидатка повторно рассмотрела вакансию в тот самый банк, и в итоге она устроилась туда на работу».

Также был кейс с поиском очень редкого специалиста в направлении нагрузочного тестирования для одного крупного банка. Основной проблемой было то, что таких людей можно было найти только в подрядных организациях этого банка, а между банком и подрядчиком был договор о недопустимости переманивания сотрудников. Достаточно долгое время мы вели переговоры и согласовывали каждый этап с руководителями как подрядчика, так и банка. В итоге кандидат успешно перешёл в крупный банк.

Был ещё интересный кейс общения с кандидатом, который работал в США, но приехал в отпуск в Россию. В активном поиске он не был, мы обсудили с ним ряд вакансий, и его очень заинтересовал один свежий проект в крупном банке. В итоге он остался в России и вышел на работу в этот банк».

Ведущий рекрутер Диана Березина делится:

«Нашла архитектора в компанию, которая сначала не готова была рассматривать его кандидатуру, так он собирался переходить со своей командой (2 младших архитектора). Мы показали кандидата в другое подразделение этой же компании, и он им понравился. Они пообщались с командой, и два месяца компания ожидала, пока команда отработает на прежнем месте трудоустройства и сможет выйти к ним на работу.

Устраивали разработчика в один из ведущих банков в 5 разных отделов, и везде был отказ. Разработчик вышел в другую компанию, а через 2 месяца открылась новая вакансия в этом банке, идеально ему подходящая, после чего нам удалось оперативно его устроить в банк.

В начале января 2021 года отправили кандидата на позицию Solution Architect в крупный системный интегратор. Прошёл один этап встреч, а второй этап должен был быть с заказчиком. С банком из топ-5 месяц выбирали опции для второго этапа, но после проведения встречи решили, что кандидат слишком дорогой, и вернулись к более «дешёвому», который отклонил оффер. Пришлось снова вести переговоры с первым кандидатом. В итоге он прошёл проверку службы безопасности, но сказал, что сначала пойдёт в плановый отпуск, потом закончит дела и выйдет на новое место (по времени получался месяц), плюс он хотел полную удалёнку. Провели несколько переговоров с компанией, чтобы ждали его, так как кандидат является профессионалом высокого уровня, — в итоге в конце марта кандидат благополучно приступил к работе».

Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?

Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.

IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность. Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:

1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании

Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?

2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.

3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков. И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.

Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден. Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым

Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения

Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.

Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс». А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»

Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.

Как выстраивается работа с соискателями

Сначала агентство получает резюме IT-специалиста (услуги по трудоустройству для соискателей предоставляются на бесплатной основе), затем происходит подбор подходящей вакансии по базе работодателей.

Сотрудник агентства помогает в составлении резюме и представлении его в компанию, затем организует координацию всех встреч, а также предоставляет информационное сопровождение клиента до даты выхода на работу и на время испытательного срока.

При оценке резюме кандидата внимание акцентируется на следующих ключевых моментах: функционал на текущем месте работы, проекты, в которых кандидат принимал участие, инструменты, с которыми он знаком. 

Какими качествами должны обладать ИТ-рекрутеры

Говоря о качествах, которыми должны обладать ИТ-рекрутеры, эксперты в первую очередь отмечают необходимость наличия профильных познаний в сфере программного обеспечения — от методов разработки до основных принципов внедрения. Это подразумевает также понимание ключевых (а зачастую — достаточно глубоких) терминов. Понятно, что оценить без этого способности соискателей практически невозможно, как и говорить с ними на одном языке

Считается, что рекрутер таким образом сможет привлечь внимание кандидата и завоевать его доверие. И этот же момент становится одной из причин, по которой компании, не являющиеся игроками ИТ-рынка, терпят неудачу при поиске надежного сотрудника

Кроме того, эксперты рекомендуют относиться к найму, как к маркетинговому процессу. Для этого необходимо понимать, где искать сотрудника, что ему самому было бы интересно и как сделать предложение действительно ценным и исключительным для него.

«Мы используем заочное предложение вакансии с вопросами, — говорит Наталья Маркелова. — Оно позволяет отобрать базовый пул кандидатов по определенным параметрам и интересу к текущей вакансии. Кандидаты периодически меняют вид деятельности, поэтому данный способ мы находим самым действенным».

Важная часть поиска, которой пренебрегают многие работодатели, — автоматизация рутинных первичных задач в процессе рекрутинга. Современные решения позволяют оптимизировать отслеживание резюме, выборки по внутренним и внешним базам данных и даже ответы на стандартные запросы соискателей. Также уже на продвинутом этапе переговоров можно прибегнуть к помощи специальных онлайн-платформ, проводящих тестирование соискателей.

Эксперты рынка отмечают, что соблюдение этих простых правил позволит компании заполучить ценного и действительно мотивированного сотрудника, который на годы закроет проблемную позицию в компании

И именно поэтому, если для организации сфера ИТ не является профильной, стоит обращать внимание на сторонние ресурсы или даже прибегать к помощи аутсорсеров

Исследование эффективности применяемых источников при поиске IT-персонала

В список источников, часто применяющихся при поиске IT-персонала, входят социальные сети и сервисы для общения: Lookatme, Bullhornreach, Livejournal, Twitter, «Профессионалы», «ВКонтакте», Facebook, Linkedin, «Мой круг».

Ресурсы для поиска редких IT-специалистов — это профессиональные форумы и веб-сервисы для хостинга IT-проектов: SQL.ru, Programmersforum, Linux.org, Javatalks, Software-testing, PHPclub, Realcoding, Hardforum, PHPforum, Woweb, Weblancer, Sysadmins, 3wforums, Itmozg, Promoforum, SQLINFO, Joomla, Webonrails, Brainstorage, UML, Maultalk, SEOSHNIK, Cyderforum, Furfut, WOS, Github.

Все источники оцениваются по пятибалльной шкале с определением такого показателя, как эффективность при поиске IT-специалистов.

Подобный метод поиска основан на регулярной связи с пользователями сервисов и постоянном мониторинге информации. 

Ru Source Conf 2021 (конференция)

Когда: 13-14 мая, 11:00Условия участия: 15 000 рублей (один из дней), 25 000 рублей (оба дня)Организатор: INDEX + Егор Яценко

Первая русскоязычная конференция по сорсингу, на которой выступят ИТ-рекрутеры и представители GitLab, Zipsale, CordisON, LinkHelper и Miro.

13 мая — серия online мастер-классов и практических занятий:

• Boolean search — составление запросов, лайфхаки.

• Сервисы — возможности для сорсинга в Linkedin, GitHub, Slack, Telegram, Facebook, Meetup.

14 мая — серия оффлайн-докладов и кейсов:

• Зачем нужен сорсер команде найма если у нее и так неиссякаемый поток входящих кандидатов? 

• Как оценить работу сорсера? 

• Как сорсеру максимально опитимизировать свой рабочий процесс? 

• Как прокачать it-рекрутера до сорсера: подкасты, блоги, лидеры мнений.

• Сорсинг = незаконный сбор личных данных?

→

HR-менеджмент в IT (онлайн-курс)

Когда: начало 14 апреляУсловия участия: Организатор: Mike Pritula Academy

Основательный онлайн-курс, построенный на ведущих моделях компетенций CIPD, SHRM, HRCI и учитывает опыт Wargaming, Facebook, Google, Tesla, Netflix, Basecamp и других успешных IT-компаний.

Программа курса:

• Типы и структуры IT-компаний: стартап, продуктовая, аутсорс;

• Кто такие айтишники, их основные роли и чего они хотят;

• Подбор, Рекрутинг и Сорсинг в IT;

• Построение бренда работодателя и работа с Facebook;

• Адаптация и Корпоративная культура;

• Мотивация сотрудников;

• Зарплаты, премии и бонусы;

• Бенефиты и Опционы в IT;

• Управление эффективностью и OKR;

• Встречи 1:1 и командные встречи;

• Системы автоматизации HR, ATS;

• Развитие сотрудников в IT;

• Обучение руководителей основам People Management;

• Тимбилдинги и построение командной работы в IT.

→

«Рекрутинг в IT» (онлайн-интенсив)

Когда: 25 июля, 11:00Условия участия: 9990 рублейОрганизатор: GeekBrains

Вас научат использовать правильные каналы для привлечения IT-специалистов, искать кандидатов с четким набором знаний и умений при помощи продвинутых механик поиска и проверять технические скиллы кандидата. А еще — работать в программах автоматизации для эйчаров.

Темы и спикеры:

• «Вводная часть. Кто такой ИТ-рекрутер, основные обязанности и компетенции» — Дарья Мамлыгина, Додо Пицца;

• «Копирайт в ИТ-рекрутменте. Как писать, чтобы нанимать лучших на рынке» — Татьяна Пичёва, RocketScience;

• «Каналы поиска Ит-специалистов. Программы автоматизации для эйчаров» — Лена Ленсу;

• «Boolean-запросы. Как упростить поиск, лайфхаки и расширения» — Егор Яценко, Sourcing School;

• «Коммуникации с кандидатами и заказчиками. Как проверить технические скиллы, если ты не технический рекрутер» — Анна Атрошкина, INDEX.

→

«IT-Recruiter» (онлайн-курс)

Когда: начало 30 июляУсловия: 60 000 рублейОрганизатор: OTUS

Углубленный курс по IT-рекрутменту. На нем речь пойдет как о предметной области IT, так и о современных эффективных инструментах рекрутмента и сорсинга.

Программа курса состоит из трех модулей: рекрутмент по воронке, погружение в IT, проектный модуль. 

В качестве выпускного проекта вы разработаете автоматизированный отчет, создадите бота для автоматизации работы, который позволит получать входных данные, осуществлять поиск кандидатов и сохранять их в базу, а также обрабатывать вакансии, отправлять тестовое задание, собирать и проверять результаты.

→

«ИТ-рекрутинг от А до Я» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 17 799 рублейОрганизатор: Udemy

Организаторы курса обещают научить простой пошаговой системе закрытия вакансий, которая поможет вам стать успешным рекрутером, даже если вы начинаете с нуля.

Программа состоит из восьми модулей:

• Правильная настройка ума.

• Сбор информации и диагностика вакансии.

• Магнит для кандидата.

• Множественные источники поиска кандидатов.

• Психология кандидатов.

• Оценка и отбор.

• Обратная связь и Job Offer.

• Выход на работу.

→

«Введение в IT для HR» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 10 799 рублейОрганизатор: Udemy

Курс об особенностях сферы разработки программного обеспечения для специалистов по подбору персонала в IT.

В программе курса:

• Классификация IT-проектов и процессов их разработки.

• Описание IT-профессий и навыков.

На практическом занятии вас научат анализировать резюме IT-специалистов на «честность» и адекватность указанного опыта работы.

→

«IT-рекрутер: начальный уровень» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 4970 рублейОрганизатор: Школа IT-рекрутера

Курс идеально подойдет тем, кто только присматривается к профессии IT-рекрутера и хочет оценить свои возможности прежде, чем вложиться деньгами и временем в полный курс обучения. 

В программе курса:

→

«IT-рекрутмент: успешный поиск кандидатов в сфере IT» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: бесплатноОрганизатор: Нетология

Это базовый курс, на котором вы узнаете лучшие практики подбора ведущих IT-компаний и выстроите пошаговый план построения IT-рекрутмента для вашей компании.

Программа и спикеры:

• Погружение в IT-профессии — Марк Кандауров, DOC+;

• Алгоритм поиска IT-кандидатов — Александр Пашинцев, Altium;

• Каналы и инструменты поиска кандидатов — Полина Русакова, BestDoctor;

• От интервью до Job Offer — Дарья Кудрявцева, Альфа-Банк;

• Сопровождение сотрудника в течение испытательного срока — Юлия Спиридонова-Микеда, Нетология-групп;

• Кейс о том, как выстроить систему адаптации новичков в компании — Андрей Будаев, Adventum;

• Профессиональное развитие IT-рекрутера — Егор Яценко, Wanted:Profi;

• Как построить карьеру во фриланс-рекрутменте — Евгения Дворская, Jungle Jobs.

→

Об организаторах мероприятий:

1. Нетология — университет интернет-профессий, онлайн-обучение, курсы от экспертов Рунета.

2. Школа IT-рекрутера — первая в России школа, обучающая подбору IT-специалистов.

3. Codenrock — платформа для поиска работы в технологических проектах и участия в технических мероприятиях.

4. FriendWork — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга.

5. GeekBrains — образовательный портал, который помогает начать карьеру в digital с нуля.

6. IT-Доминанта — рекрутинговое агентство, специализируется на поиске ИТ-специалистов.

7. Level UP — IT-образование В Санкт-Петербурге и удалённо.

8. MarHR — проект, посвященный маркетингу в HR.

9. OTUS — высокотехнологичный стартап в области образования.

10. SPALAH — образовательная онлайн-платформа.

11. Spice IT Recruitment — IT-специализированное кадровое агентство.

12. Udemy — международная платформа для онлайн-обучения.

Рекрутинг в ИТ: основные сложности для работодателя

ИТ-рынок считается особенно специфическим полем для деятельности HR-департаментов. У него есть несколько черт, отличающих его от стандартных с точки зрения кадровых служб полей деятельности. Более того, принцип работы рекрутеров с ИТ-персоналом напоминает наем на ключевые для компаний единичные вакансии.

Одной из таких особенностей является элитарность ИТ-специалистов. В современном мире чаще всего не компания выбирает ИТ-профессионала, а он сам решает, готов ли посвятить несколько лет жизни новому проекту. Именно это, вместе с общим внутрироссийским кризисом ИТ-кадров, порождает особенное отношение к рекрутингу в ИТ. Права на ошибку тут нет, но стандартные инструменты не работают почти никогда. Именно поэтому многие компании предпочитают отдать эту специфическую функцию на аутсорс более продвинутым и технически подкованным рекрутерам с глубокими знаниями психологии поведения именно ИТ-специалистов.

Ошибаться при подборе ИТ-сотрудников компании не имеют права, но стандартные инструменты здесь почти не работают

В связи с привлечением внешних организаций, в большинстве случаев в рекрутинге участвует минимум 3 стороны (а бывает, что и 5-6). При этом успешность процесса зависит от эффективности каждой из них. Рекрутер может затянуть процесс, несвоевременно предоставив полноценное описание вакансии или ожидая ответа от кандидата, опыт работы которого не соответствует требованиям. Кандидаты, чувствуя свою исключительность, нередко небрежны в поиске работы, и поступающие им предложения рассматривают как спам. Конечно, есть определенный процент соискателей, которые предоставляют резюме сами, и этого порой приходится ждать несколько дней. Впрочем, число подобных историй не так уж и значительно.

Но чаще сложности возникают все-таки на стороне наиболее заинтересованного в успешном исходе заказчика. Рассмотрение кандидата может проходить в несколько уровней; сотрудник, ответственный за получение резюме, не всегда сам проводит собеседования; получение фидбека в некоторых компаниях может занимать до месяца или даже больше, но ведь рекрутеру нужно дать ответ кандидату в течение пяти суток, чтобы сохранить мотивацию.

«Помимо специфичности ИТ-рынка для рекрутинга, я бы отметила такую сложность, как цикличный подбор, — говорит Наталья Маркелова, СЕО компании Flint. — Если компания развивается, постоянно запуская новые цифровые проекты, ей требуется все больше специалистов. Но если новых проектов не предвидится — наем пребывает в режиме стагнации, что больно бьет по актуальности собственных HR-служб».

Особенности IT-рекрутмента

Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.

Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки

Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом

Но и своя специфика в IT, конечно, есть:

 Карта поиска скрыта

Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.

 Мессенджеры

Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.

У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.

 Подробное предложение

Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:

•  на какие задачи и в какую команду его зовут — всем хочется жить внутри профессионального сообщества, где можно черпать знания и обкатывать свои идеи
•  кто его будущий руководитель — будь то технический директор или тимлид, ведь от него зависит качество разработки
•  как устроен процесс разработки — все хотят понимать, есть ли код-ревью, как выстроен процесс деплоя
•  какой стек технологий используется — если вы скажете, что можно коммитить в опенсорс, получите плюс сто в карму.

Как бы вы описали профессию рекрутер?

Профессия рекрутер сочетает в себе несколько профессий:

• Копирайтер – необходимо четко и привлекательно составлять вакансию, чтобы находить целевых кандидатов.

• Менеджер по продажам – мы ведем переговоры с заказчиками и кандидатами. Задача: продать заказчику кандидата, а кандидату компанию.

• Маркетолог – снимаем требования на подбор, анализируем рынок и прописываем целевую аудиторию. Продумываем, как построить процесс и стратегию поиска.

• Аналитик – анализируем опыт человека, его желания к новому месту работы, насколько это все совпадает с тем, что будет у заказчика. А также если вакансия у заказчика долго не закрывается, анализируем, почему так происходит.

В чем заключается сложность профессии?

Многие рекрутеры на просторах интернета пишут, что в IT ни ногой, потому что эта сфера непонятна и сложна. Да, тут действительно нужно подключать мозги и разбираться, кто нужен заказчику. Примерно 4 года у меня ушло на то, чтобы разобраться, как специалисты взаимосвязаны между собой, в чем разница одних от других в одном и том же направлении. Например, есть аналитики, но они разные, есть разработчики, они тоже разные и т.д. Нужно приобрести опыт работы в разных компаниях или агентстве, чтобы понять этот рынок, потому что, работая внутри компании, рекрутер специализируется только на нескольких узконаправленных специалистах и не может расширить свой кругозор. С наставником не нужно тратить 4 года, можно разобраться с этим за 2 недели. Время течет только в одну сторону, его не вернуть, а деньги можно вложить в обучение и приумножить.

Хакатоны горячий тренд в HR бренде: за vs против? (вебинар)

Когда: 23 июня, 18:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: Технопарк «Сколково»

Дискуссионное шоу концепций и инструментов в эйчаре «HRust Баттл: Хакатоны горячий тренд в HR Бренде: за VS против». Два кейса, две позиции. Два способа решения. Кто победит? 

Две стороны будут разбираться на реальном опыте в вопросе проведения хакатонов для построения эйчар-бренда.

Кто выступит:

• Евгения Коновалова (сторона «за») — founder AiHub и научного сообщества Science guide.

• Максим Мещеряков (сторона «против») — founder в Geecko, CEO Geecko (USA), Founder в Smart Monkeys.

• Мария Голяндрина (модератор) — заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике ПАО «ПГК».

→

Карьерное развитие IT-рекрутера

IT-рекрутер может продвигаться к позиции руководителя команды подбора или отдела. Или, например, уходить в ветку HR BP или даже DevRel — в зависимости от того, что интереснее.

Некоторые специалисты предпочитают фрилансерские истории — подрабатывают параллельно основной занятости или начинают работать только на себя. Часть коллег впоследствии открывают свои кадровые агентства — обычно, конечно, это происходит после долгих лет работы в подборе.

Есть и другие варианты развития. Например, рекрутеры становятся проджект-менеджерами. Дело в том, что рекрутмент соприкасается с большим количеством проектов, направленных на улучшение процессов найма. А если рекрутер часто соприкасался с аналитикой, то может выйти на позицию специалиста C&B. Но это скорее исключение из правил. Ещё бывает, что IT-рекрутер настолько погружается в информационные технологии, что он уходит в разработку 🙂 

Насколько вообще перспективна сфера IT-рекрутмента?

На рынке огромная нехватка рекрутеров. Все больше открывается IT-компаний. Те, компании, которые никак не были связаны с IT, тоже начинают набирать IT-специалистов, т.к. без этого уже не построить серьёзный бизнес. И получается, что всем нужны IT-специалисты, а искать их некому. Поэтому ко мне обращаются работодатели, чтобы я обучила их сотрудников. Обучить намного дешевле и проще, чем найти рекрутера на рынке. Также ко мне обращаются как к рекрутеру-фрилансеру, чтобы я помогла найти IT-специалистов. Я не только обучаю IT-подбору, но и сама тоже ищу сотрудников для компаний. Мои выпускники, которые проходили обучение не от работодателей, находят подходящую им работу по условиям за неделю, у них хороший выбор из нескольких предложений.

Как стать it рекрутером: план из 21 пункта

Хорошо, вы приняли решение стать it рекрутером. Поздравляем! Теперь вы являетесь частью самой уникальной, самой полезной и самой развивающейся профессии, когда-либо украсившей нашу систему свободного предпринимательства. Ведь среди it рекрутеров, в том числе, много свободных экспертов, работающих на своих заказчиков. Следующий пункт вашей профессиональной программы развития: как стать отличным it рекрутером.

В этом вопросе возникла определенная дилемма. Эта дилемма основана на уникальности рекрутинговой индустрии. В конце концов, никто не идет в колледж, чтобы стать it рекрутером. В университетах по всей стране не предлагается «Обучение рекрутингу».

Поскольку это так, у вас, вероятно, была другая работа, прежде чем вы стали рекрутером. Возможно, вы работали в отделе кадров. Может быть, вы набираете сотрудников в той сфере, в которой ранее работали, а теперь вы размещаете вакансии и ищете людей той же специальности, как когда-то у вас была. Независимо от того, кто вы сейчас, чем раньше вы освоите секреты it рекрутинга, тем больше вы будете зарабатывать.