Работа : «hr director»

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

• Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
• Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
• Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
• Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
• Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
• Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
• Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов?

Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием

Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание

Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Поделиться

HR Director duties and responsibilities

The range and type of duties an HR Director will be responsible for will vary depending on the size of an organisation. HR Directors who work for large corporations will typically have a more executive function, whereas those in small companies will get involved with day-to-day operations. In general, however, they are responsible for:

• Developing and implementing a company’s policies and programs
• Ensuring that all policies comply with legal regulations
• Overseeing all HR functions and staff
• Developing, monitoring and implementing a company’s people management strategy
• Managing an HR department’s annual budget
• Reporting on the performance and progress of an HR department to senior stakeholders
• Directing change management and organisational development

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем. Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры

Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

В каких случаях необходим HRBP

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000. 

Бизнес-партнер требуется, когда:

1. Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
2. Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
3. Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
4. В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится. 
5. Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании

Бизнес – это кадры. Кадры – это HR

Любой бизнес – это люди. И часто отделы представляют собой замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно – нет инструментов и времени. Возникло недовольство – можно как-то отреагировать. Недовольства не слышно – ну и ОК, работаем дальше.

Не буду здесь долго говорить о том, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах: это ведет к потере времени, денег, торможению и последующему краху бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может – на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой HR-менеджер ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции – вот вам несколько примеров из моей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов – на 10 млн евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником и, исходя из субъективной неприязни, его увольняет. Мотивация увольнения – человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, так как у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий – он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики – «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток: уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR-директору пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще четыре года.

По моему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

Как стать HR-бизнес-партнером

Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность. 

Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

• проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
• разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
• быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
• проявлять лидерские качества.

Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

Закрывайте больше вакансий за меньшее время вместе с JCat

HR Director skills and qualifications

An HR role is people-centred.Whether they are strategising with or reporting to senior stakeholders, leading an HR team or having round-table discussions with employees, these professionals need excellent interpersonal skills. A successful HR Director candidate will have various prerequisite skills and qualifications including:

• Strong communications skills, including the ability to listen to the needs of others
• Strong strategic skills and the ability to act as a visionary for a company
• In-depth knowledge of labour laws and HR practices
• Strong leadership qualities to lead an HR team and fulfil an executive function
• Strong business and financial skills, including financial planning, budgeting and financial reporting
• The ability to remain calm in stressful situations and deal well with conflict
• Excellent organisational skills and the ability to multitask
• Strong morals and ethics and sound judgement

Топ-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу – человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:

• Подбор ключевых кадров.
• Работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы.
• Мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания).
• Формирование образа компании, как привлекательного работодателя.
• Участие в позиционировании бренда компании.
• Обучение и адаптация персонала.
• Мотивация персонала.
• Коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.).
• Поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций.
• Участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них.
• Участие в бюджетировании отделов и компании.
• Контроль увольнений сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль увольнений ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника – это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей – это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

• Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
• Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию – необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
• Как компенсируется увольнение?
• Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих перед компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими топ-менеджерами – проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез – ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу – не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации – если быть честным? Какова идеальная картинка?

• Стоимость найма персонала: без бюджета.
• Текучка: отсутствует как факт.
• Фонд ЗП, социальный пакет и выплаты: свести к нулю.
• Эффективное время работы персонала: более восьми часов.
• Роль отдела персонала: HR-менеджер должен делать вообще все – быть кадровиком, офис-менеджером, психологом, массовиком-затейником, секретарем, бухгалтером и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

• Стоимость найма персонала: от 6 тыс. руб.
• Текучка: до 30%.
• Фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты: стремятся к бесконечности.
• Эффективное время работы персонала: менее шести часов.
• Роль отдела персонала: он и так делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных. И HR-директор – первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют Chief Human Resources Officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все. И это позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

HR Director job description FAQs

What is the difference between an HR Manager and an HR Director?

An HR Manager has an operational and hands-on function, whereas an HR Director plays a more strategic and executive role. An HR Manager often oversees a specific function within the HR department, such as payroll and recruitment, while HR Director oversees a whole HR department.

Do all HR Directors have Bachelor’s Degrees?

Although most HR Directors hold a Bachelor’s Degree, it’s possible for a candidate to start their career through an apprenticeship or by directly applying for a junior position, such as HR Assistant, and then working their way up. However, in such an instance employers will likely want to see one or more CIPD qualifications.

Is an MBA a good post-graduate qualification for an HR Director?

As an HR Director forms part of the senior leadership team and has an executive and strategic function within a company, these professionals need sound business acumen. An MBA will broaden an HR Director’s business skills and is very relevant.

Заключение

Работа специалистом в сфере HR достаточно престижная и хорошо оплачиваемая. Но при этом от сотрудника требуется повышенная ответственность, на него возлагается множество функций. И, несмотря на то что график работы такого специалиста нормированный, очень часто случаются переработки, поскольку задач на нем очень много. Только действительно опытный профессионал сможет выполнять обязанности, возлагаемые на эту должность.

Важны аналитическая работа, мероприятия, позволяющие повысить профессиональный уровень сотрудников, поддержание дружеского климата в коллективе. Постоянная работа с людьми, решение споров и попытки урегулировать все конфликты влияют на уровень стресса, поэтому выдержать эту работу сможет только стрессоустойчивый профессионал. Поскольку это руководящая должность, то получить ее не так уж и просто. Помимо высшего образования, от сотрудника требуется постоянно следить за развитием сферы управления человеческими ресурсами.

Он постоянно должен самосовершенствоваться, узнавать и применять на практике отечественный и зарубежный передовой опыт и, конечно же, анализировать ситуацию в компании и следить за количественным и качественным распределением сотрудников фирмы. Также от специалиста требуется наличие определенных личностных качеств, таких как ответственность, коммуникабельность, умение проявить себя как руководителя. Но зато такие сотрудники очень ценятся в компании, ведь от них зависит качество, эффективность и успех всего предприятия. Только уверенный в себе профессионал, способный аналитически мыслить и ответственно подходить к возложенным на него задачам, сможет справиться с этой работой.